الأصول التربوية: تقييم واقع إدارة الموارد البشرية إلكترونياً

" تقييم واقع إدارة الموارد البشرية إلكترونياً لدى الجامعات الأردنية "

الدكتورة : سُمية عيد الزعبوط

2015م

مقدمة البحث:

تُعد إدارة الموارد البشرية مقياساً لتقدم الأمم خاصةً بعد أن تعرضت للتغييرات المعاصرة والتي نجم عنها إدخال تكنولوجيا المعلومات والاتصالات ؛ الأمر الذي أسهم في تواجد ما يُعرف بالإدارة الإلكترونية، وبالتالي إدارة الموارد البشرية إلكترونياً .

بناءً على ذلك فإن إدارة الموارد البشرية تتعرض لتغيير جذري في مفاهيمها وسياساتها واستراتيجياتها وممارساتها ؛ نظراً لوصول تكنولوجيا المعلومات مختلف جوانب العمل الإداري في منظمات الأعمال، إذ لا تخلو منظمة من قواعد بيانات لوظائف إدارية مختلفة، فقد أصبحت قواعد البيانات من ضروريات المنظمة العصرية وبدونها لا تستطيع المنظمة الاستمرار في العمل.

من هنا فإن إدارة الموارد البشرية إلكترونياً مهمة وضرورية أيضاً لمواجهة العديد من التحديات التي تواجه المؤسسات العلمية (الجامعات)؛ لهذا تسعى الجامعات للتكيف مع المجتمع الإلكتروني، من خلال دمج التقنية في إدارة الموارد البشرية، ما يُؤدي إلى تحولات جوهرية في الأساليب الإدارية، فتتحول البيئة الجامعية من بيئة مغلقة معتمدة على النظام الورقي، إلى بيئات مفتوحة مرنة غنية بالمصادر التقنية ؛ الأمر الذي يستدعي الاعتماد على التكنولوجيا في إدارة الموارد البشرية.

من هذا المنطلق سعت الجامعات الأردنية إلى تحديث العمل الإداري وتطويره من خلال ما تقدمه من خدمات عبر إدارة الموارد البشرية إلكترونياً، وللتعرف على ذلك، جاء هذا البحث ليقيِّم واقع إدارة الموارد البشرية إلكترونياً لدى الجامعات الأردنية من وجهة نظر شاغلي الوظائف الإدارية والتقنية.

مشكلة البحث:

نظراً لحداثة مفهوم التكنولوجيا، وبالتالي حداثة إدخالها في إدارة الموارد البشرية، فقد سعت الجامعات عامةً والجامعات الأردنية خاصة إلى التعامل مع تكنولوجيا المعلومات والاتصالات عبر إدارة الموارد البشرية؛ لمواكبة مستجدات العصر ومتطلباته، ونظراً لوجود تفاوت في عملية تمكين الجامعات الأردنية من إدارة الموارد البشرية إلكترونياً، فقد يثار تساؤلات حول ضرورة تقييم واقع إدارة الموارد البشرية إلكترونياً لدى الجامعات الأردنية ، من هنا فإن مشكلة هذا البحث تتلخص في الإجابة عن مثل هذه التساؤلات من خلال استطلاع وجهات نظر شاغلي الوظائف الإدارية والتقنية لدى جامعة البلقاء التطبيقية، إذ اختيرت لتكون محور العمل الميداني للبحث الراهن؛ نظراً لقربها من مكان عمل الباحثة.

أسئلة البحث: لتوضيح مشكلة البحث ، يُمكن طرح الأسئلة الآتية:

1. ما مستوى واقع الجانب التقني والبشري والمالي لإدارة الموارد البشرية إلكترونياً لدى جامعة البلقاء التطبيقية من وجهة نظر شاغلي الوظائف الإدارية والتقنية؟

2. ما جوانب القوة والضعف، والفرص والتهديدات المحتملة لواقع إدارة الموارد البشرية إلكترونياً لدى جامعة البلقاء التطبيقية من وجهة نظر شاغلي الوظائف الإدارية والتقنية؟

أهداف البحث: للإجابة عن أسئلة البحث ، يُمكن طرح الأهداف الآتية:

1. تقييم واقع الجانب التقني والبشري والمالي لإدارة الموارد البشرية إلكترونياً لدى جامعة البلقاء التطبيقية من وجهة نظر شاغلي الوظائف الإدارية والتقنية.

2. رصد جوانب القوة والضعف، والفرص والتهديدات المحتملة لواقع إدارة الموارد البشرية إلكترونياً لدى جامعة البلقاء التطبيقية من وجهة نظر شاغلي الوظائف الإدارية والتقنية.

أهمية البحث: تتمثل أهمية البحث بما يلي:

1. تكمن أهمية البحث في اهتمامه في البيئة الجامعية التي تُعد مصدراً للمهارات والكفاءات التي ترفد المجتمع باحتياجاته.

2. يكتسب البحث أهميته من أهمية الجوانب التي تُمثل إدارة الموارد البشرية إلكترونياً والمتمثلة في الجانب التقني وما يتضمن من قواعد بيانات وأجهزة وبرامج الحاسب الآلي، الجانب البشري وما يحوي من وعي ومعرفة ومهارات خاصة بالعاملين، الجانب المالي وما يحوي من إمكانيات مالية وميزانيات لتحقيق عمليات التطوير الخاصة في إدارة الموارد البشرية إلكترونياً.

3. يُظهِر البحث محاولةً لرصد جوانب القوة لواقع إدارة الموارد البشرية إلكترونياً لدى جامعة البلقاء التطبيقية من وجهة نظر شاغلي الوظائف الإدارية والتقنية ؛ لتعزيزها، وفي نفس الوقت فهو يكشف عن الفرص المحتملة لاقتناصها والأخذ بها، فضلاً عن أنَّه يرصد جوانب الضعف والتهديدات المحتملة؛ لتفاديها والحد منها، أو إجراء التعديلات اللازمة عليها؛ للإفادة منها.

4. قد يستفيد من هذه الدراسة القائمون على العملية الإدارية الذين يُسهمون في عملية التجديد والتطوير.

5. يُؤمل أن يستفيد من هذا البحث الباحثون في هذا المجال؛ لإجراء دراسات ذات علاقة بموضوع البحث.

حدود ومحددات البحث: يقتصر البحث في إمكانية تعميم نتائجه في الالتزام بالحدود الآتية:

- الحدود الموضوعية: وتتمثل في تقييم واقع إدارة الموارد البشرية إلكترونياً لدى جامعة البلقاء التطبيقية، والتي اقتصرت على الجوانب الآتية:

§ الجانب التقني لإدارة الموارد البشرية إلكترونياً.

§ الجانب البشري لإدارة الموارد البشرية إلكترونياً.

§ الجانب المالي لإدارة الموارد البشرية إلكترونياً.

- الحدود البشرية: وتتمثل في شاغلي الوظائف الإدارية والتقنية في جامعة البلقاء التطبيقية في الأردن .

- الحدود المكانية: وتتمثل في المكان الذي تشغله جامعة البلقاء التطبيقية في محافظة البلقاء بمدينة السلط .

- الحدود الزمنية: وتتمثل بالفترة الزمنية لتطبيق البحث الميداني خلال شهر آب من عام 2015م.

أما محددات البحث فتتمثل بدرجة صدق أداته وصدق استجابات المبحوثين.

مصطلحات البحث:

-التقييم: هو " المقارنة بين ما هو كائن، بما يجب أن يكون، ووضع حكم على الفرق الموجود بين ما يجب أن يكون، وما هو كائن في أي ميدان كان، وهو إصدار حكم لغرض ما " (بن عيشي، 2006: 4).

ويُقصد بالتقييم إجرائياً بأنه: " تحديد مستوى واقع إدارة الموارد البشرية إلكترونياً عبر تقديرات المبحوثين في جامعة البلقاء التطبيقية، وفق البحث الراهن.

-إدارة الموارد البشرية: هي " المحور الأساس في تنظيم علاقة العاملين بالمنظمات؛ من أجل تحقيق الأهداف المتوخاة، عبر مجموعة من الأنشطة والبرامج التي تُسهم في تنمية الموارد البشرية وتوظيفها وتقويم أدائها وصيانتها والاحتفاظ بها بشكل فعال" (السالم وصالح، 2006: 5).

-إدارة الموارد البشرية إلكترونياً: هي"عملية استخدام التكنولوجيا مع وظائف إدارة الموارد البشرية، إذ لم تتغير وظائف إدارة الموارد البشرية ضمن المفهوم، ولكن تغيرت الطرق والأساليب المستخدمة في تلك الوظائف، بحيث أصبحت تعتمد بشكل رئيس على التكنولوجيا (Parry&others,2007:2).

وتعني إجرائياً " تطبيق مجموعة من المهام الإلكترونية في الجوانب: التقنية والبشرية والمالية لإدارة الموارد البشرية ".

الإطار النظري

تُعد إدارة الموارد البشرية إلكترونياً منهجية إدارية جديدة تقوم على الاستيعاب والاستخدام الواعي لتقنيات المعلومات والاتصالات في ممارسة الوظائف الأساسية لإدارة وتنمية الموارد البشرية، وعليه فقد عُرِّفت بأنها: " عملية الاتصال عن طريق التكنولوجيا الموجهة من خلال الشبكات بين المنظمة والعاملين فيها بما يتعلق بإدارة الموارد البشرية" (Ruel&others,2007: 4)، ويرى آخرون إن إدارة الموارد البشرية إلكترونياً تُمثل: " طريقة لتنفيذ استراتيجيات وإجراءات وسياسات إدارة الموارد البشرية في المنظمة من خلال دعم موجه مباشر وواعٍ يعتمد على تقنيات الويب (Schramm,2006: 21)، وتعني إدارة الموارد البشرية أيضاً : " التطبيق العملي لاستراتيجيات وسياسات وممارسات المنظمة في الموارد البشرية عن طريق الدعم الموجه والاستغلال الكامل لقنوات شبكة المعلومات الداخلية والخارجية (النجار ، 2008: 282).

بناءً على ما تقدم يُمكن القول بأن إدارة الموارد البشرية إلكترونياً هي عبارة عن عملية استخدام التكنولوجيا في إدارة الموارد البشرية بالاعتماد على برامج وتقنيات إلكترونية عبر الجوانب التقنية والبشرية والمالية والتي تتعلق في إدارة الموارد البشرية؛ من أجل تطويرها ومواكبة مستجدات العصر المعرفية والإلكترونية.

أهداف إدارة الموارد البشرية إلكترونياً

تتمثل أهداف إدارة الموارد البشرية إلكترونياً بما يلي(النجار، 2008: 242):

1. تحسين التوجه الاستراتيجي للموارد البشرية .

2. تخفيض تكلفة العمالة والنفقات الإدارية .

3. تحقيق مكاسب من الموارد البشرية .

4. تسهيل أداء وظائف إدارة الموارد البشرية.

5. توفير فرص أكبر للمشاركة والتدريب .

6. رفع معدلات الأداء والإنتاجية .

أهمية إدارة الموارد البشرية إلكترونياً

تتمثل أهمية إدارة الموارد البشرية إلكترونياً في تنوع تطبيق التكنولوجيا عبرها، إذ تُستخدم التكنولوجيا في جوانب عديدة كالجانب التنظيمي، والجانب البشري، والجانب التقني، والجانب المالي لإدارة الموارد البشرية، وتتمثل أهمية إدارة الموارد البشرية إلكترونياً أيضاً في أهدافها التي تنبع من تكاملها مع أهداف الإدارة الإلكترونية ، ومواكبتها لمستجدات العصر، وتستمد أهميتها كونها تُسهم في الحد من التطبيقات والتوجهات التقليدية في إدارة الموارد البشرية والتي تُشكل عبئاً كبيراً في العمل (هوبكنزوماركهام، 2007: 24).

هذا وتتمثل أهمية إدارة الموارد البشرية إلكترونياً فيما يلي(النجار، 2007: 248):

1. تقليل التكاليف عن طريق أتمتة عمليات وأنشطة الموارد البشرية.

2. تقليل تكاليف التصحيح ؛ نظراً لدقة المعلومات الخاصة بالموارد البشرية.

3. تخفيض تكاليف طباعة ونشر المعلومات؛ إذ تتيح التكنولوجيا عملية الوصول للمعلومات مباشرة.

4. تنامي إنتاجية الموظف؛ إذ تتيح التكنولوجيا عملية الوصول للمعلومات في أي وقت ومن أي مكان.

5. تقليل تكاليف إدخال البيانات والبحث عنها عن طريق خدمات الموظفين.

6. زيادة كفاءة تكاليف اتخاذ القرارات من خلال التحليل المطور لمعلومات الموارد البشرية.

7. تقليل متطلبات البنية التحتية لتكنولوجيا المعلومات من خلال استخدام واجهة خدمات الموارد البشرية.

8. إتاحة المعالجة الفورية للمعلومات المؤدية إلى تخفيض الدورة الزمنية للمعالجة.

بناءً على ذلك فإن استخدام التكنولوجيا في إدارة الموارد البشرية له أثر كبير في تقليل التكاليف الإدارية الناتجة عن عمليات الأفراد ، تقليل فترة الاستقطاب والتعيين ، زيادة تفاعل الأفراد مع أنشطة مثل: تحديد حزمة التعويضات والتدريب من خلال الإنترنت، وما شابه ذلك من المهام التي تتعلق بكافة وظائف الموارد البشرية (الزيادات، 2008: 67).

كما تُسهم عملية استخدام التكنولوجيا في إدارة الموارد البشرية في ازدياد الحاجة للعاملين؛ الأمر الذي أدى إلى استخدام البوابات الإلكترونية، والتي تقدم خدمات فورية منها(Parry,&others,2007: 8):

1. خدمات التخطيط .

2. ربط المواقع المختلفة على الإنترنت مثل: بوابة التعليم ، بوابة التوظيف مع البوابة الخاصة بإدارة الموارد البشرية .

3. تمكين العاملين من معرفة البيانات الخاصة بالأداء .

4. تمكين المديرين من اتخاذ القرارات الاستراتيجية .

5. ربط قواعد البيانات المختلفة داخل إدارة الموارد البشرية مع بعضها مثل :برمجيات الأجور وبرمجيات الأداء، وإتاحتها على الإنترنت لكل من العاملين والمديرين .

6. كتابة التقارير الفورية عن العاملين على الإنترنت باستخدام المعايير الخاصة ذلك ؛ مما

مما يوفر للمديرين القرارات الموضوعية .

وتُعد إدارة الموارد البشرية إلكترونياً جزءً من منظومة الإدارة الإلكترونية؛ إذ تعتمد على الشبكات الإلكترونية والبرمجيات ووسائل الاتصالات والإنترنت، وما شابه ذلك، شأنها شأن الإدارة الإلكترونية، وتُسهم الإنترنت في تفعيل وظائف إدارة الموارد البشرية إلكترونياً من خلال الآتي (النجار، 2007: 253):

1. إجراء الاتصالات الفورية.

2. الحصول على معلومات فورية عن إدارة الموارد البشرية .

3. المشاركة في المناقشات والحوارات مع النقابات والمدراء .

4. توفير معلومات عن أسواق العمل وفرص التوظيف .

5. تبادل المعلومات مع مراكز التدريب والتعليم .

6. إجراء دراسات وأبحاث في مجال إدراة الموارد البشرية .

7. تحديث قواعد البيانات.

8. تعميم التعليم وربطه بأسواق العمل .

الإطار المنهجي للبحث

منهج البحث: اعتمد البحث على المنهج الوصفي، باستخدام الاستبانة وبرنامج التحليل الإحصائي للعلوم الاجتماعية SPSS، واعتمد أيضاً على أسلوب التحليل الرباعي سوات (SOWT) كأحد أساليب منهج التخطيط الاستراتيجي.

مجتمع البحث: تكون مجتمع البحث من شاغلي الوظائف الإدارية والتقنية في جامعة البلقاء التطبيقية/ فرع السلط، والذي قوامه (3051) موظفاً، ويتضح ذلك من خلال الجدول (1).

الجدول (1)

عدد أفراد مجتمع البحث

العام الجامعي	العدد
2013/2014م	3051

المصدر:إحصائيات بأعضاء الهيئة الإدارية/ جامعة البلقاء التطبيقية / تم استرجاع المعلومات عن الموقع الإلكتروني www.oldbau.jo/about/media/statistics.pdf بتاريخ 11/8/2015م.

عينة البحث: نظراً لكبر حجم مجتمع البحث، اختيرت عينة من شاغلي الوظائف الإدارية والتقنية بالطريقة العشوائية القصدية، قوامها (30) موظفاً.

مصادر بيانات البحث:

المصادر الثانوية: تم جمع البيانات والمعلومات المتعلقة بإدارة الموارد البشرية إلكترونياً، من خلال الاطلاع على أدبيات إدارة الموارد البشرية، والمتمثلة بالكتب والدوريات والدراسات السابقة ذات الصلة بموضوع البحث، بالإضافة إلى الاستعانة بشبكة الإنترنت للحصول على المعلومات المتعلقة بموضوع البحث.

المصادر الأولية: تكونت مصادر البحث الأولية من استبانة، وعنوانها: " تقييم واقع إدارة الموارد البشرية إلكترونياً "، وشملت عدداً من الفقرات وفق المجالات المحددة والتي تعكس تقييم أفراد العينة لواقع إدارة الموارد البشرية إلكترونياً لدى جامعة البلقاء التطبيقية.

إجراءات البحث: بعد أن تم تحديد مجتمع الدراسة، تم بناء وتطوير أدوات الدراسة كالآتي :

1) اختيرت عينة البحث وفقاً لإجراءات العينة العشوائية القصدية.

2) تم توزيع أداة البحث على أفراد العينة ، والبالغ عددهم (30) موظفاً،حيث طلب من أفراد العينة وضع إشارة (√) أمام كل فقرة تعبر عن وجهة نظرهم في تقييم واقع إدارة الموارد البشرية إلكترونياً، وتضمنت مقياس واقع إدارة الموارد البشرية عبر ثلاثة جوانب: (الجانب التقني، الجانب البشري، الجانب المالي)، و(30) فقرة ، على النحو الآتي :

مقياس واقع إدارة الموارد البشرية إلكترونياً	الجانب التقني	الجانب البشري	الجانب المالي
عدد الفقرات	10	10	10

3) من أجل تفسير النتائج وتقييم واقع إدارة الموارد البشرية إلكترونياً لدى جامعة البلقاء التطبيقية، صُمّمت الاستبانة وفقاً لسلم (ليكرت) الثلاثي ، وأعطي وزناً للاستجابات كالتالي: دائماً وتمثلها رقمياً مستوى (3)، أحياناً وتمثلها رقمياً مستوى (2)، أبداً وتمثلها رقمياً مستوى (1)، وكان التصميم كما يلي:

الاستجابة	دائماً	أحياناً	أبداً
الوزن الاعتباري	3	2	1

4) تم إدخال البيانات إلى الحاسوب، وتحليلها حسب الطرق الإحصائية المناسبة للبحث الراهن.

5) كما تم تقييم واقع إدارة الموارد البشرية إلكترونياً لدى جامعة البلقاء التطبيقية إلى: ( مرتفع، متوسط، منخفض)، فكانت المستويات الثلاثة على النحو التالي:

الحد الأعلى للمقياس – الحد الأدنى للمقياس تقسيم عدد الفئات = 3 – 1 تقسيم 3 = 0.66 طول الفئة. وكانت الفئات كالتالي:

§ من 1 إلى 1.66 يكون المستوى منخفضاً.

§ من 1.67 إلى 2.33 يكون المستوى متوسطاً.

§ من 2.34 إلى 3 يكون المستوى مرتفعاً.

صدق الأداة :للتأكد من صدق الأداة ، عُرِضت على محكمين من ذوي الاختصاص؛ لإبداء الرأي في كل مجال من المجالات التي وضعت الأداة لقياسها، و إبداء الرأي في فقرات كل مجال، من حيث ملاءمة الفقرات لمجالات الدراسة، ووضوحها، وسلامة الصياغة اللغوية، وبعد دراسة آراء المحكمين و ملحوظاتهم تبين إجماع المحكمين على صدق المجالات .

ثبات الأداة: للتأكد من ثبات الأداة، تم تطبيقها على عينة استطلاعية قوامها سبعة موظفين من شاغلي الوظائف الإدارية والتقنية في جامعة البلقاء التطبيقية، حيث استُخدِم معامل الاتساق كرونباخ ألفا (Cornbach Alpha)، لمعرفة مدى اتساق فقرات الدراسة، وثباتها كما هو موضح من خلال الجدول الآتي:

الجدول (2)

نتائج ثبات تحليل واقع إدارة الموارد البشرية إلكترونياً لدى جامعة البلقاء التطبيقية باستخدام أسلوب كرونباخ ألفا

جوانب الواقع	عدد الفقرات	قيمة كرونباخ ألفا
الجانب التقني لإدارة الموارد البشرية إلكترونياً	10	0.66
الجانب البشري لإدارة الموارد البشرية إلكترونياً	10	0.61
الجانب المالي لإدارة الموارد البشرية إلكترونياً	10	0.86
الاستبانة	30	0.74

أظهر الجدول (2) ان قيمة الثبات للجانب التقني لإدارة الموارد البشرية إلكترونياً قد بلغت (0.66) وبلغت للجانب البشري (0.61) وبلغت للجانب المالي (0.86) كما بلغت لجوانب إدارة الموارد البشرية مجتمعة (0.74) ، إذ تشير هذه القيمة إلى وجود ثبات بدرجة مقبولة من أجل تقييم واقع الجانب التقني والبشري والمالي لإدارة الموارد البشرية إلكترونياً لدى جامعة البلقاء التطبيقية.

المعالجة الإحصائية المستخدمة:

1) معامل كرونباخ ألفا Cronbach Alpha ؛ للتأكد من درجة ثبات المقياس المستخدم

2) المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية؛ بهدف الإجابة عن أسئلة الدراسة ومعرفة الأهمية النسبية.

3) مربع كاي؛ بهدف تعرف الفروق بين إجابات أفراد العينة ورصد جواب الضعف والقوة في الواقع، والفرص والتهديدات المحتملة، لقد تم تطبيق اختبار حسن المطابقة (كا2)؛ للتعرف على دلالة الفروق بين آراء أفراد العينة وفقاً لمتغيراتها الأساسية، تبعاً للمعادلة الآتية:

كا2= مجـ ( ت و- ت م )²

ت م

حيث يُشير ت و للتكرار الواقعي، ويُشير ت م للتكرار المتوقع.

النتائج وتفسيرها

أولاً: الإجابة عن السؤال الأول: ما مستوى واقع الجانب التقني والبشري والمالي لإدارة الموارد البشرية إلكترونياً لدى جامعة البلقاء التطبيقية من وجهة نظر شاغلي الوظائف الإدارية والتقنية؟

للتعرف على مستوى واقع الجانب التقني والبشري والمالي لإدارة الموارد البشرية إلكترونياً لدى جامعة البلقاء التطبيقية من وجهة نظر شاغلي الوظائف الإدارية والتقنية، جاء الجدول (3) ليُوضح ذلك على النحو الآتي:

الجدول (3)

واقع إدارة الموارد البشرية إلكترونياً لدى جامعة البلقاء التطبيقية من وجهة نظر شاغلي الوظائف الإدارية والتقنية مرتبة ترتيباً تنازلياً

الرقم	جوانب الواقع	المتوسط الحسابي	الانحراف المعياري	النسبة المئوية	مستوى الواقع	الرتبة
1	الجانب التقني	2.18	0.17	72.67	متوسط	1
2	الجانب البشري	1.93	0.20	64.33	متوسط	2
3	الجانب المالي	1.56	0.33	52.00	منخفض	3
الاستبانة		1.89	0.16	63.00	متوسط

النتيجة: تبين من الجدول (3) أن مستوى واقع إدارة الموارد البشرية إلكترونياً لدى جامعة البلقاء التطبيقية من وجهة نظر شاغلي الوظائف الإدارية والتقنية كان متوسطاً، إذ بلغ المتوسط الحسابي (1.89) بنسبة (63%) ، وجاء مستوى الجوانب بين منخفض ومتوسط ، إذ تراوحت المتوسطات الحسابية بين(2.18 – 1.56)، وجاء في الرتبة الأولى الجانب التقني بمتوسط حسابي(2.18) وبنسبة (72.67%)، وفي المرتبة الأخيرة جاء الجانب المالي بمتوسط حسابي (1.56) وبنسبة (52%).

التفسير: يُمكن القول بأن سبب حيازة إدارة الموارد البشرية إلكترونياً لدى جامعة البلقاء التطبيقية في الأردن على المستوى المتوسط، يعود إلى حيازة كلٍ من الجانب التقني والبشري على المستوى المتوسط؛ ما انعكس ذلك على المستوى الكلي لواقع إدارة الموارد البشرية إلكترونياً، الأمر الذي يدعم حيازته على المستوى المتوسط وبنسبة (63%) .

هذا ويُمكن القول إن الجانب التقني أسهم في حيازة المستوى المتوسط عبر قناعات أفراد العينة، من خلال توفير قواعد بيانات دقيقة وتوفير أجهزة حاسوب متطورة لإدارة الموارد البشرية إلكترونياً والعمل على تعريب الأنظمة والبرامج الأجنبية وتحديث البرمجيات المطبقة، فضلاً عن توفير الأدلة الإرشادية الموضحة لآليات تطبيق إدارة الموارد البشرية إلكترونياً، إذ يُشير ذلك إلى مستويات متوسطة في تقييم الجانب التقني لإدارة الموارد البشرية إلكترونياً.

كما أسهم الجانب البشري في حيازة المستوى المتوسط عبر قناعات أفراد العينة، من خلال انتشار ثقافة التغيير بين الإدارات كافة وتوفير الدورات التدريبية في مجال إدارة الموارد البشرية إلكترونياً ومشاركة الموظفين في تنفيذ أنشطة إدارة الموارد البشرية إلكترونياً، فضلاً عن توفير كوادر متخصصة في إدارة الموارد البشرية إلكترونياً لدى جامعة البلقاء التطبيقية، إذ يُشير ذلك إلى مستويات متوسطة في تقييم الجانب البشري لإدارة الموارد البشرية إلكترونياً.

الأمر الذي يعكس مستوىً متوسطاً لإدارة الموارد البشرية إلكترونياً لدى جامعة البلقاء التطبيقية في الأردن، إذ تُعد نتيجة طبيعية؛ نظراً لحداثة المعطيات التكنولوجية والإلكترونية في إدارة الموارد البشرية.

أما بالنسبة للجانب المالي لإدارة الموارد البشرية إلكترونياً فقد حاز على المستوى المنخفض، بنسبة (52%)، ولعل السبب يعود إلى قناعات أفراد العينة في قلة الإمكانيات المالية اللازمة لتطبيق إدارة الموارد البشرية إلكترونياً وارتفاع أسعار الأجهزة والمعدات والبرمجيات الإلكترونية ، فضلاً عن وجود قصور في الميزانية المتخصصة لصيانة الأجهزة الإلكترونية وشراء أنظمة حماية المعلومات وتصميم وتطوير برامج الحاسب الآلي، فضلاً عن غياب الدعم المالي المخصص للبحوث في مجال تقنية المعلومات؛ الأمر الذي يُؤكد حيازة الجانب المالي لإدارة الموارد البشرية إلكترونياً على المستوى المنخفض.

ثانياً: الإجابة عن السؤال الثاني: ما جوانب القوة والضعف، والفرص والتهديدات المحتملة لواقع إدارة الموارد البشرية إلكترونياً لدى جامعة البلقاء التطبيقية من وجهة نظر شاغلي الوظائف الإدارية والتقنية؟

لرصد جوانب القوة والضعف والفرص والتهديدات المحتملة لواقع إدارة الموارد البشرية إلكترونياً لدى جامعة البلقاء التطبيقية من وجهة نظر شاغلي الوظائف الإدارية والتقنية، جاء ذلك على النحو الآتي:

الجاب التقني:

الجدول (4)

دلالة الفروق بين استجابات أفراد العينة لدى واقع الجانب التقني لإدارة الموارد البشرية إلكترونياً في جامعة البلقاء التطبيقية

رقم الفقرة	أبداً		أحياناً		دائماً		قيمة كا2	مستوى الدلالة
رقم الفقرة	التكرار	%	التكرار	%	التكرار	%	قيمة كا2	مستوى الدلالة
1	0	0.00	8	26.67	22	73.33	6.53	0.011*
2	0	0.00	21	70.00	9	30.00	4.80	0.028*
3	18	60.00	12	40.00	0	0.00	1.20	0.273
4	0	0.00	28	93.33	2	6.67	22.53	0.000**
5	0	0.00	6	20.00	24	80.00	10.80	0.001*
6	0	0.00	21	70.00	9	30.00	4.80	0.028*
7	7	23.33	23	76.67	0	0.00	8.53	0.003*
8	1	3.33	16	53.33	13	43.33	12.60	0.002*
9	1	3.33	10	33.33	19	63.33	16.20	0.000**
10	17	56.67	13	43.33	0	0.00	0.53	0.465

* دالة إحصائياً عند مستوى دلالة (0.001 ≤ α).

** دالة إحصائياً عند مستوى دلالة (0.005 ≤ α).

أظهر الجدول (4) نتائج اختبار مربع كاي والتي أشارت إلى وجود فروق ذات دلالة إحصائية في توزيع استجابات أفراد عينة الدراسة على فقرات الجانب التقني لإدارة الموارد البشرية إلكترونياً لدى جامعة البلقاء التطبيقية حيث كانت قيم مستوى الدلالة أقل من 005 باستثناء الفقرتيْن: (3 و 10)، إذ لم تكن هنالك فروق في تكرارات استجابات أفراد عينة الدراسة على هذه الفقرات، الأمر الذي يُؤكد تعذر مناقشة الفروق في إجابات الفقرتين (3، 10)، إذ أشارت قيم مستوى الدلالة للفقرتين إلى (0.273) و (0.465) على التوالي، وهي أكبر من 0.005 و0.001.

ولرصد بعض جوانب القوة والضعف والفرص والتهديدات المحتملة في الجانب التقني لإدارة الموارد البشرية، يُمكن تفسير بعض النتائج على النحو الآتي:

1) تُشير نتائج الفقرة (1) إلى وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين استجابات أفراد العينة نحو تقييم الواقع المتعلق بإسهام الجانب التقني لإدارة الوارد البشرية إلكترونياً في توفير قواعد بيانات دقيقة، حيث جاءت قيمة كا2 المحسوبة (6.53) وهي دالة إحصائياً عند مستوى الدلالة (0.011)، إذ لا يرى أفراد العينة أن الجانب التقني لا يسهم في توفير قواعد بيانات دقيقة في الواقع أبداً، ما يُشير إلى تمكن الجانب التقني من توفير قواعد بيانات دقيقة، بينما ترى نسبة (26.67%) من أفراد العينة إسهام الجانب التقني في توفير ذلك أحياناً، في حين ترى نسبة (73.33%) من أفراد العينة إسهامه في توفير ذلك دائماً، وهي النسبة الأكبر مقارنة بالنسب الأخرى، وفي ذلك دلالة إحصائية تشير إلى تفهم المعنيين في جامعة البلقاء التطبيقية في الأردن لأهمية الجانب التقني في توفير قواعد بيانات دقيقة؛ إذ إن حيازة الفقرة على النسبة الأكبر دائماً ، يُشير إلى إنها تمثل جانبَ قوة في إدارة الموارد البشرية إلكترونياً .

2) تُشير نتائج الفقرة (7) إلى وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين استجابات أفراد العينة نحو تقييم الواقع المتعلق بتوفير نظام احتياطي عند حدوث خلل في النظام العام في حال فقد المعلومات الأساسية المخزنة ، حيث جاءت قيمة كا2 المحسوبة (8.53) وهي دالة إحصائياً عند مستوى الدلالة (0.003)، إذ ترى نسبة (23.33%) من أفراد العينة بأن الجانب التقني لا يُوفر نظاماً احتياطياً عند حدوث خلل في النظام العام في الواقع الفعلي أبداً، بينما ترى نسبة (76.67%) من أفراد العينة بأن الجانب التقني يُوفر ذلك أحياناً، في حين لا يرى أفراد العينة إن الجانب التقني يُوفر ذلك دائماً، وفي ذلك دلالة إحصائية تشير إلى وجود فرصة محتملة لا يُستهان بها بنسبة (76.67%) ، إذ يُمكن اقتناصها لتُمكن المسؤولين من توفير نظام احتياطي عند حدوث خلل في النظام العام في حال فقد المعلومات الأساسية المخزنة ؛ الأمر الذي يدعم ضرورة اقتناص هذه الفرصة وممارستها بشكلٍ أفضل وبصورة دائمة.

3) تُشير نتائج الفقرة (8) إلى وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين استجابات أفراد العينة نحو تقييم الواقع المتعلق في الربط بين الأجهزة المختلفة في إدارات الجامعة؛ لاختلاف مواصفاتها"، حيث جاءت قيمة كا2 المحسوبة (12.60) وهي دالة إحصائياً عند مستوى الدلالة (0.002)، إذ ترى نسبة (3.33%) من أفراد العينة بأن الجانب التقني لا يربط بين الأجهزة المختلفة في إدارات الجامعة لاختلاف مواصفاتها في الواقع أبداً، بينما ترى نسبة (53.33%) من أفراد العينة بأن الجانب التقني يربط بين الأجهزة أحياناً، في حين ترى نسبة (43.33%) إن الجانب التقني يربط بين الأجهزة في الواقع دائماً، وفي ذلك دلالة إحصائية تشير إلى وجود فرصة محتملة لا يُستهان بها بنسبة (53.33 %) ، إذ يُمكن اقتناصها لتُمكن المسؤولين من الإسهام في الربط بين الأجهزة المختلفة في إدارات الجامعة؛ الأمر الذي يدعم ضرورة اقتناص هذه الفرصة وممارستها بشكلٍ أفضل وبصورة دائمة؛ إذ يُسهم ذلك في سرعة تبادل المعرفة والمعلومات بين مختلف الإدارات في الجامعة .

4) تُشير نتائج الفقرة (9) إلى وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين استجابات أفراد العينة نحو تقييم الواقع المتعلق بتوفير الدعم الفني للأجهزة الإلكترونية ، حيث جاءت قيمة كا2 المحسوبة (16.20) وهي دالة إحصائياً عند مستوى الدلالة (0.000)، إذ ترى نسبة (3.33%) من أفراد العينة بأن الجانب التقني لا يُوفر الدعم الفني للأجهزة الإلكترونية في الواقع الفعلي أبداً، بينما ترى نسبة (33.33%) من أفراد العينة بأن الجانب التقني يُوفر ذلك أحياناً، في حين ترى نسبة (63.33%) إن الجانب التقني يُوفر ذلك دائماً، وهي النسبة الأكبر مقارنة بالنسب الأخرى، وفي ذلك دلالة إحصائية تشير إلى تفهم المسؤولين لأهمية توفير الدعم الفني للأجهزة الإلكترونية، إذ يُسهم ذلك في سرعة تطبيق العلوم التكنولوجية في إدارة الموارد البشرية وبالتالي يُسهم في إنجاز المهام الإدارية؛ الأمر الذي يُشير إلى توفر جانب قوة في ذلك.

الجانب البشري :

الجدول (5)

دلالة الفروق بين استجابات أفراد العينة لدى الجانب البشري لإدارة الموارد البشرية إلكترونياً في جامعة البلقاء التطبيقية

رقم الفقرة	أبداً		أحياناً		دائماً		قيمة كا2	مستوى الدلالة
رقم الفقرة	التكرار	%	التكرار	%	التكرار	%	قيمة كا2	مستوى الدلالة
1	0	0.00	14	46.67	16	53.33	0.13	0.715
2	5	16.67	25	83.33	0	0.00	13.33	0.000**
3	3	10.00	27	90.00	0	0.00	19.20	0.000**
4	0	0.00	22	73.33	8	26.67	6.53	0.011*
5	1	3.33	26	86.67	3	10.00	38.60	0.000**
6	13	43.33	17	56.67	0	0.00	0.53	0.465
7	10	33.33	20	66.67	0	0.00	3.33	0.068
8	21	70.00	0	0.00	9	30.00	4.80	0.028*
9	6	20.00	24	80.00	0	0.00	10.80	0.001**
10	1	3.33	29	96.67	0	0.00	26.13	0.000**

* دالة إحصائياً عند مستوى دلالة (0.001 ≤ α).

** دالة إحصائياً عند مستوى دلالة (0.005 ≤ α).

أظهر الجدول (5) نتائج اختبار مربع كاي والتي أشارت إلى وجود فروق ذات دلالة إحصائية في توزيع استجابات أفراد عينة الدراسة على فقرات الجانب البشري لإدارة الموارد البشرية إلكترونياً في جامعة البلقاء التطبيقية حيث كانت قيم مستوى الدلالة أقل من 005 باستثناء الفقرات (1 ، 6، 7)، إذ لم تكن هنالك فروق في تكرارات استجابات أفراد عينة الدراسة على هذه الفقرات، الأمر الذي يُؤكد تعذر مناقشة الفروق في إجابات تلك الفقرات، إذ أشارت قيم مستوى الدلالة للفقرات: إلى (0.715) و (0.465) و (0.068) على التوالي، وهي أكبر من 0.005 و0.001.

ولرصد بعض جوانب القوة والضعف والفرص والتهديدات المحتملة في الجانب البشري لإدارة الموارد البشرية، يُمكن تفسير بعض النتائج على النحو الآتي:

1) تُشير نتائج الفقرة (3) إلى وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين استجابات أفراد العينة نحو تقييم الواقع المتعلق بتوفير الوعي الكافي بأهمية الوعي المعلوماتي لدى العاملين في الإدارات، حيث جاءت قيمة كا2 المحسوبة (19.20) وهي دالة إحصائياً عند مستوى الدلالة (0.000)، إذ ترى نسبة (10%) من أفراد العينة بأنه لا يتوفر الوعي الكافي بأهمية الوعي المعلوماتي لدى العاملين في الإدارات في الواقع الفعلي أبداً، وهي النسبة الأقل ، بينما ترى نسبة (90%) من أفراد العينة أنه يتوفر الوعي الكافي بأهمية الوعي المعلوماتي لدى العاملين في الإدارات أحياناً وهي النسبة الأكبر، في حين لا يرى أحداً أنه يتوفر ذلك دائماً، وفي ذلك دلالة إحصائية على وجود فرصة محتملة لا يُستهان بها بنسبة(90%) يُمكن اقتناصها؛ لتُمكن المسؤولين من تفهم أهمية الوعي المعلوماتي في إدارة الموارد البشرية إلكترونياً؛ الأمر الذي يدعم ضرورة اقتناص هذه الفرصة وممارستها بشكلٍ أفضل وبصورة دائمة.

2) تُشير نتائج الفقرة (4) إلى وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين استجابات أفراد العينة نحو تقييم الواقع المتعلق بتوفير الدورات التدريبية في مجال إدارة الموارد البشرية إلكترونياً، حيث جاءت قيمة كا2 المحسوبة (6.53) وهي دالة إحصائياً عند مستوى الدلالة (0.011)، إذ لا يرى أفراد العينة بأن الجانب البشري لا يُوفر الدورات التدريبية في الواقع الفعلي أبداً، بينما ترى نسبة (73.33%) من أفراد العينة أن الدورات التدريبية في مجال إدارة الموارد البشرية إلكترونياً تتوفر أحياناً وهي النسبة الأكبر مقارنة بالنسب الأخرى، في حين ترى نسبة (26.67%) فقط أن الدورات التدريبية تتوفر دائماً ، وهي النسبة الأقل، وفي ذلك دلالة إحصائية على وجود فرصة محتملة بنسبة(73.33%) يُمكن اقتناصها؛ للتمكن من توفير الدورات التدريبية ؛ نظراً لأهميتها في تطوير المهام والمتطلبات الإدارية ، وبالتالي تعزيز القدرة التنافسية في العمل الإداري؛ الأمر الذي يدعم ضرورة اقتناص هذه الفرصة وممارستها بشكلٍ أفضل وبصورة دائمة.

3) تُشير نتائج الفقرة (5) إلى وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين استجابات أفراد العينة نحو تقييم الواقع المتعلق بمشاركة الموظفين في تنفيذ أنشطة إدارة الموارد البشرية إلكترونياً ، حيث جاءت قيمة كا2 المحسوبة (38.60) وهي دالة إحصائياً عند مستوى الدلالة (0.000)، إذ ترى نسبة (3.33%) من أفراد العينة إن الموظفين لا يُشاركون في تنفيذ أنشطة إدارة الموارد البشرية إلكترونياً في الواقع الفعلي أبداً، وهي النسبة الأقل، بينما ترى نسبة (86.67%) من أفراد العينة إنه يتم ذلك أحياناً، وهي النسبة الأكبر مقارنة بالنسب الأخرى، في حين ترى نسبة (10%) فقط من أفراد العينة إنه يتم ذلك دائماً، وفي ذلك دلالة إحصائية على وجود فرصة محتملة لا يُستهان بها بنسبة(86.67%) يُمكن اقتناصها؛ لتمكين الموظفين من تنفيذ أنشطة إدارة الموارد البشرية إلكترونياً؛ الأمر الذي يدعم ضرورة اقتناص هذه الفرصة وممارستها بشكلٍ أفضل وبصورة دائمة.

4) ) تُشير نتائج الفقرة (8) إلى وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين استجابات أفراد العينة نحو تقييم الواقع المتعلق بتناسب أوقات الدورات التدريبية مع المهام الإدارية في الجامعة، حيث جاءت قيمة كا2 المحسوبة (4.80) وهي دالة إحصائياً عند مستوى الدلالة (0.028)، إذ ترى نسبة (70.00%) من أفراد العينة إن أوقات الدورات التدريبية لا تتناسب مع المهام الإدارية في الجامعة أبداً، وهي النسبة الأكبر مقارنة بالنسب الأخرى ، بينما لا يرى أفراد العينة تناسب ذلك أحياناً، في حين ترى نسبة (30%) فقط تناسب ذلك دائماً، وفي ذلك دلالة إحصائية تشير إلى ضعف تفهم المسؤولين لأهمية أن تتناسب أوقات الدورات التدريبية مع المهام الإدارية في الجامعة ؛ الأمر الذي يتطلب مراعاة ذلك في المستقبل.

الجانب المالي:

الجدول (6)

دلالة الفروق بين استجابات أفراد العينة لدى الجانب المالي لإدارة الموارد البشرية إلكترونياً في جامعة البلقاء التطبيقية

رقم الفقرة	أبداً		أحياناً		دائماً		قيمة كا2	مستوى الدلالة
رقم الفقرة	التكرار	%	التكرار	%	التكرار	%	قيمة كا2	مستوى الدلالة
1	17	56.67	10	33.33	3	10.00	9.80	0.007*
2	17	56.67	13	43.33	0	0.00	0.53	0.465
3	17	56.67	13	43.33	0	0.00	0.53	0.465
4	6	20.00	18	60.00	6	20.00	9.60	0.008*
5	7	23.33	22	73.33	1	3.33	23.40	0.000**
6	20	66.67	10	33.33	0	0.00	3.33	0.068
7	11	36.67	19	63.33	0	0.00	2.13	0.144
8	24	80.00	6	20.00	0	0.00	10.80	0.001**
9	27	90.00	3	10.00	0	0.00	19.20	0.000**
10	3	10.00	27	90.00	0	0.00	19.20	0.000**

* دالة إحصائياً عند مستوى دلالة (0.001 ≤ α).

** دالة إحصائياً عند مستوى دلالة (0.005 ≤ α).

أظهر الجدول (6) نتائج اختبار مربع كاي والتي أشارت إلى وجود فروق ذات دلالة إحصائية في توزيع استجابات أفراد عينة الدراسة على فقرات الجانب البشري لإدارة الموارد البشرية إلكترونياً في جامعة البلقاء التطبيقية حيث كانت قيم مستوى الدلالة أقل من 005 باستثناء الفقرات (2 ، 3، 6، 7)، إذ لم تكن هنالك فروق في تكرارات استجابات أفراد عينة الدراسة على هذه الفقرات، الأمر الذي يُؤكد تعذر مناقشة الفروق في إجابات تلك الفقرات، إذ أشارت قيم مستوى الدلالة للفقرات: إلى (0.465) و (0.465) و (0.068) و (0.144) على التوالي، وهي أكبر من 0.005 و0.001.

1) تُشير نتائج الفقرة (1) إلى وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين استجابات أفراد العينة نحو تقييم الواقع المتعلق بتوفر الإمكانيات المالية اللازمة لتطبيق إدارة الموارد البشرية إلكترونياً ، حيث جاءت قيمة كا2 المحسوبة (9.80) وهي دالة إحصائياً عند مستوى الدلالة (0.007)، إذ ترى نسبة (56.67%) من أفراد العينة بأن الإمكانيات المالية لا تتوفر في الواقع الفعلي أبداً، بينما ترى نسبة (33.33%) من أفراد العينة توفر ذلك أحياناً، وهي النسبة الأكبر، في حين ترى نسبة (10%) فقط من أفراد العينة توفر ذلك دائماً، وفي ذلك دلالة إحصائية تُشير إلى ضعف تفهم المسؤولين لأهمية توفير الإمكانيات المالية اللازمة لتطبيق إدارة الموارد البشرية إلكترونياً ؛ الأمر الذي يتطلب ضرورة مراعاة ذلك في المستقبل.

2) تُشير نتائج الفقرة (8) إلى وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين استجابات أفراد العينة نحو تقييم الواقع المتعلق بتوفر الدعم المالي المخصص للبحوث في مجال تقنية المعلومات ، حيث جاءت قيمة كا2 المحسوبة (10.80) وهي دالة إحصائياً عند مستوى الدلالة (0.001)، إذ ترى نسبة (80%) من أفراد العينة إنه لا يتوفر الدعم المالي المخصص للبحوث في مجال تقنية المعلومات في الواقع الفعلي أبداً، وهي نسبة لا يُستهان بها، بينما ترى نسبة (20%) فقط من أفراد العينة توفر ذلك أحياناً، في حين لا يرى أفراد العينة توفر ذلك دائماً، وفي ذلك دلالة إحصائية على وجود تهديد محتمل ، إذ أكد 80% من أفراد العينة إنه لا يتوفر الدعم المالي المخصص للبحوث في مجال تقنية المعلومات أبداً؛ الأمر الذي يتطلب مراعاة ذلك مستقبلاً؛ لأهمية الدعم المالي في توظيف تقنية المعلومات في مجال البحوث.

3) تُشير نتائج الفقرة (9) إلى وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين استجابات أفراد العينة نحو تقييم الواقع المتعلق بتوفر حوافز مالية للمتميزين في مجال إدارة الموارد البشرية إلكترونياً، حيث جاءت قيمة كا2 المحسوبة (19.20) وهي دالة إحصائياً عند مستوى الدلالة (0.000)، إذ ترى نسبة (90%) من أفراد العينة إنه لا يتوفر حوافز مالية للمتميزين في مجال إدارة الموارد البشرية إلكترونياً أبداً، وهي النسبة الأكبر مقارنة بالنسب الأخرى، بينما ترى نسبة (10%) فقط من أفراد العينة توفر ذلك أحياناً، في حين لا يرى أفراد العينة أن هناك حوافز مالية تتوفر للمتميزين في الواقع الفعلي دائماً، وفي ذلك دلالة إحصائية على وجود تهديد محتمل، إذ أكد 90% من أفراد العينة إن الحوافز المالية للمتميزين في مجال إدارة الموارد البشرية إلكترونياً غير متوفرة في الواقع أبداً ؛ الأمر الذي يتطلب مراعاة ذلك مستقبلاً، لأهمية الحوافز المالية في ارتفاع مستوى جودة العمل الإداري.

مؤشرات النتائج:

1) أظهرت نتائج هذا البحث حيازة واقع إدارة الموارد البشرية إلكترونياً لدى جامعة البلقاء التطبيقية من وجهة نظر شاغلي الوظائف الإدارية والتقنية على المستوى المتوسط بنسبة (63%).

2) تبين أن الجانب التقني لإدارة الموارد البشرية إلكترونياً هو الأكثر معرفة ودراية لدى جامعة البلقاء التطبيقية، إذ حاز على نسبة (72.67%)، وهي النسبة الأعلى مقارنة بنسب الجوانب الأخرى ، ويليه الجانب البشري لإدارة الموارد البشرية إلكترونياً الذي احتل المرتبة الثانية بنسبة (64.33%) .

3) كما تبين أن الجانب المالي لإدارة الموارد البشرية إلكترونياً هو الأقل معرفة ودراية لدى جامعة البلقاء التطبيقية، إذ حاز على نسبة (52%) ، في خانة المستوى المنخفض.

4) أظهرت نتائج البحث جوانب قوة وضعف وفرص وتهديدات محتملة حول تقييم واقع إدارة الموارد البشرية إلكترونياً لدى جامعة البلقاء التطبيقية، وذلك على النحو الآتي:

- جوانب القوة حول تقييم واقع إدارة الموارد البشرية إلكترونياً لدى جامعة البلقاء التطبيقية، من وجهة نظر شاغلي الوظائف الإدارية والتقنية:

إن الجانب التقني لإدارة الموارد البشرية إلكترونياً المتبع حالياً لدى جامعة البلقاء التطبيقية في الأردن من وجهة شاغلي الوظائف الإدارية والتقنية يُؤكد إسهامه فيما يلي:

‌أ- توفير قواعد بيانات دقيقة.

‌ب- توفير الدعم الفني للأجهزة الإلكترونية.

- جوانب الضعف حول تقييم واقع إدارة الموارد البشرية إلكترونياً لدى جامعة البلقاء التطبيقية، من وجهة نظر شاغلي الوظائف الإدارية والتقنية:

إن الجانب البشري لإدارة الموارد البشرية إلكترونياً المتبع حالياً لدى جامعة البلقاء التطبيقية في الأردن من وجهة شاغلي الوظائف الإدارية والتقنية لم يُراعِ الآتي:

‌أ- تناسب أوقات الدورات التدريبية مع المهام الإدارية في الجامعة.

إن الجانب المالي لإدارة الموارد البشرية إلكترونياً المتبع حالياً لدى جامعة البلقاء التطبيقية في الأردن من وجهة شاغلي الوظائف الإدارية والتقنية لم يُراعِ الآتي:

‌أ- توفير الإمكانيات المالية اللازمة لتطبيق إدارة الموارد البشرية إلكترونياً.

- الفرص المحتملة حول تقييم واقع إدارة الموارد البشرية إلكترونياً لدى جامعة البلقاء التطبيقية، من وجهة نظر شاغلي الوظائف الإدارية والتقنية:

إن الجانب التقني لإدارة الموارد البشرية إلكترونياً المتبع حالياً لدى جامعة البلقاء التطبيقية في الأردن من وجهة شاغلي الوظائف الإدارية والتقنية يُشير إلى ضرورة اقتناص الفرص المحتملة الآتية:

‌أ- توفير نظام احتياطي عند حدوث خلل في النظام العام في حال فقد المعلومات الأساسية المخزنة.

‌ب- الربط بين الأجهزة المختلفة في إدارات الجامعة لاختلاف مواصفاتها.

إن الجانب البشري لإدارة الموارد البشرية إلكترونياً المتبع حالياً لدى جامعة البلقاء التطبيقية في الأردن من وجهة شاغلي الوظائف الإدارية والتقنية يُشير إلى ضرورة اقتناص الفرص المحتملة الآتية:

‌أ- توفر الوعي الكافي بأهمية الوعي المعلوماتي لدى العاملين في الإدارات.

‌ب- توفر الدورات التدريبية في مجال إدارة الموارد البشرية إلكترونياً.

‌ج- مشاركة الموظفين في تنفيذ أنشطة إدارة الموارد البشرية إلكترونياً .

إن الجانب المالي لإدارة الموارد البشرية إلكترونياً المتبع حالياً لدى جامعة البلقاء التطبيقية في الأردن من وجهة شاغلي الوظائف الإدارية والتقنية يُشير إلى ضرورة اقتناص الفرص المحتملة الآتية:

أ‌- توفر الإمكانيات المالية اللازمة لتطبيق إدارة الموارد البشرية إلكترونياً.

- التهديدات المحتملة حول تقييم واقع إدارة الموارد البشرية إلكترونياً لدى جامعة البلقاء التطبيقية، من وجهة نظر شاغلي الوظائف الإدارية والتقنية:

إن الجانب المالي لإدارة الموارد البشرية إلكترونياً المتبع حالياً لدى جامعة البلقاء التطبيقية في الأردن من وجهة شاغلي الوظائف الإدارية والتقنية يُشير إلى وجود صعوبات تعيق الآتي:

‌أ- توفر الدعم المالي المخصص للبحوث في مجال تقنية المعلومات.

‌ب- توفر حوافز مالية للمتميزين في مجال إدارة الموارد البشرية إلكترونياً.

بناءً على ذلك يُمكن إجماع النتائج وفق تصميم أسلوب سوات للتحليل الرباعي(SWOT) كما يلي:

جوانب القوة

- توفير قواعد بيانات دقيقة.

- توفير الدعم الفني للأجهزة الإلكترونية.

جوانب الضعف

- غياب التناسب بين تناسب أوقات الدورات التدريبية والمهام الإدارية في الجامعة.

- قلة توفير الإمكانيات المالية اللازمة لتطبيق إدارة الموارد البشرية إلكترونياً.

الفرص المحتملة

- إمكانية توفير نظام احتياطي عند حدوث خلل في النظام العام .

- إمكانية الربط بين الأجهزة المختلفة في إدارات الجامعة .

- إمكانية توفير الوعي الكافي بأهمية الوعي المعلوماتي لدى العاملين في الإدارات.

- إمكانية توفير الدورات التدريبية في مجال إدارة الموارد البشرية إلكترونياً.

- إمكانية مشاركة الموظفين في تنفيذ أنشطة إدارة الموارد البشرية إلكترونياً .

- إمكانية توفير الإمكانيات المالية اللازمة لتطبيق إدارة الموارد البشرية إلكترونياً.

التهديدات المحتملة

- صعوبة توفير الدعم المالي المخصص للبحوث في مجال تقنية المعلومات.

- صعوبة توفير حوافز مالية للمتميزين في مجال إدارة الموارد البشرية إلكترونياً.

التوصيات

نظراً لوجود بعض جوانب الضعف وبعض الفرص والتهديدات المحتملة التي يُمكن أن تُؤثر سلباً في واقع إدارة الموارد البشرية إلكترونياً لدى جامعة البلقاء التطبيقية في الأردن، يوصي البحث بما يلي:

1. ضرورة إجراء دورات تدريبية متنوعة ؛ تعمل على رفع كفاءة شاغلي الوظائف الإدارية والتقنية في الجامعة، بحيث تدعم تأهيلهم لإدارة الموارد البشرية إلكترونياً.

2. ضرورة التنسيق بين أوقات الدورات التدريبية وأوقات إنجاز المهام الإدارية في الجامعة.

3. ضرورة التواصل مع الجهات الحكومية ومؤسسات القطاع الخاص وأفراد المجتمع المحلي للحصول على الدعم المالي والتقني؛ لتلبية الاحتياجات البحثية؛ وتوفير الحوافز المالية للمتميزين.

4. ضرورة وضع الأنظمة والتشريعات بحيث تواكب المتطلبات الإلكترونية ؛ من أجل تطبيق إدارة الموارد البشرية إلكترونياً.

5. ضرورة توفير الإمكانيات المالية والفنية والتقنية الملائمة لتطبيقات إدارة الموارد البشرية إلكترونياً والتي تتمثل بتوفير نظام احتياطي، والربط بين الأجهزة المختلفة في إدارات الجامعة، وما شابه ذلك.

6. رفع مستوى الوعي الثقافي والمعلوماتي بأهمية إدارة الموارد البشرية إلكترونياً عبر استعمال أدواتها في العمل اليومي للموظف.

قائمة المراجــــــــــــــع

المراجع باللغة العربية

- بن عيشي، عمَّار (2006) " دور تقييم أداء العاملين في تحديد احتياجات التدريب" ، رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة محمد بوضياف: المسيلة، الجزائر.

- الزيادات ، محمد عواد (2008)، اتجاهات معاصرة في إدارة المعرفة ، عمَّان: دار صفاء للنشر والتوزيع.

- السالم ، مؤيد سعيد وصالح ، عادل حرحوش (2006) إدارة الموارد البشرية مدخل استراتيجي، الطبعة الثانية، إربد: عالم الكتب الحديث للنشر والتوزيع .

- النجار، فريد(2008) الحكومة الإلكترونية بين النظرية والتطبيق ،الاسكندرية: الدار الجامعية للنشر والتوزيع.

- النجار، فايز جمعه (2007)، نظم المعلومات الإدارية ، الطبعة الثانية، عمَّان: دار الراية للنشر والتوزيع .

- هوبكنز ، برايان و جيمس ماركهام (2006) ، الإدارة الالكترونية للموارد البشرية ، ترجمة خالد العامري ، القاهرة: دار الفاروق للنشر والتوزيع.

المراجع ياللغة الإنجليزية:

- Parry ,Emma Shaun Tyson , Doone Selbie & Ray Leighton (2007), HR and Technology: Impact and Advantages ,On Line, Available at: www.cipd.co.uk .

- Ruel ,Huub , Tanya Bondarouk, Mandy Van Der Velde (2007), The Contribution of e-HRM to HRM Effectiveness : Results from Quantitative Study in a Dutch Ministry , employee relation, Vol.(29) , Issue(3) .

- Schramm, Jennifer (2006), HR Technology Competencies : New Roles for HR Professionals , HR Magazine , On Line, Available at: www.shrm.org /research .

الصفحات

تسمية العناوين الرئيسية

الاثنين، 19 أكتوبر 2015

تقييم واقع إدارة الموارد البشرية إلكترونياً

ليست هناك تعليقات:

إرسال تعليق